하지만 회사에 대해 평가할 수 있는 객관적 자료는 하나도 없고 매출도 없고 아직 사무실도 없고 나라도 안온다.
뭔가를 하려니 사람은 필요하고 올사람은 없고 아무나랑은 일할수는 없고..
(음.. 친구들 우르르 모여서 자! 우리 한번 같이 해보자. 이러는게 startup의 가장 이상적인 시작같다.)
어릴때 그런말을 들었던거 같다 "꿈은 작은 꿈, 큰 꿈이 있는게 아니다"라고..
하지만 회사에 대해 평가할 수 있는 객관적 자료는 하나도 없고 매출도 없고 아직 사무실도 없고 나라도 안온다.
뭔가를 하려니 사람은 필요하고 올사람은 없고 아무나랑은 일할수는 없고..
(음.. 친구들 우르르 모여서 자! 우리 한번 같이 해보자. 이러는게 startup의 가장 이상적인 시작같다.)
어릴때 그런말을 들었던거 같다 "꿈은 작은 꿈, 큰 꿈이 있는게 아니다"라고..
JOB Trend per Programming Language
TEXT / 2008. 3. 6. 23:31
프로그래밍 언어의 차원에서는 시간이라는 도메인에 대한 value가 존재하는 것일까요?
C언어의 여전한 강세와 C#의 지속적인 성장이 나타나는 것 같네요.
저는 이런 차트보다는 언어별 개발자 만족도 조사나 언어별 개발자 행복도 조사를 기회가 된다면
한번 연구해보고 싶습니다.
무슨 언어가 당신은 만족시키나요? 혹은 무슨 언어가 당신의 팀에 최적화 되어있나요?
어떤 언어로 개발할때 가장 행복한가요?
왜냐면 다른 분야보다는 소프트웨어분야가 " 사람 = 자원 "이라는 공식이 성립하는 직업이기 때문입니다.
이글을 읽고 계신분들 "어떤 언어로 개발할때 가장 개인의 퍼포먼스를 낼수 있나요? 그리고 그것을 위해
무엇을 하고 있고 당신의 회사에서는 어떤 방법으로 지원하나요?"
어떤 능력을 가진 사람이 되고 싶나요?
TEXT / 2008. 3. 6. 01:29
할말이 특별히 없을때 억지로 화제를 찾아내려고 초조해할 필요는 없다.
그럴 때는 들어주는 쪽을 선택하면 된다.
- 끌리는 사람은 1%가 다르다
"말을 잘하는 사람 => High Performer
잘 들어주는 사람 => High-Skilled Partner"
의 관계에 대입해보면 즐거운 사무실이 될거라고 생각한다.
좋은 리더에 다수의 상급 서포터...
단지 High Performer의 가치에 대한 우리의 "인식상의 경영"이 없으므로
현실상으로는 불가능해보지만 말이다.
"평범한 사원이 회사를 살린다"라는 책 제목에서 보듯
평범한 사원은 평범한데로 역할이 있다.
IT회사 직원들이여 "High-Skilled Partner"를 선택해보라.
직장에 대한 관점의 변화의 첫발일지도 모른다
그럴 때는 들어주는 쪽을 선택하면 된다.
- 끌리는 사람은 1%가 다르다
"말을 잘하는 사람 => High Performer
잘 들어주는 사람 => High-Skilled Partner"
의 관계에 대입해보면 즐거운 사무실이 될거라고 생각한다.
좋은 리더에 다수의 상급 서포터...
단지 High Performer의 가치에 대한 우리의 "인식상의 경영"이 없으므로
현실상으로는 불가능해보지만 말이다.
"평범한 사원이 회사를 살린다"라는 책 제목에서 보듯
평범한 사원은 평범한데로 역할이 있다.
IT회사 직원들이여 "High-Skilled Partner"를 선택해보라.
직장에 대한 관점의 변화의 첫발일지도 모른다
가벼운 어플리케이션
TEXT / 2008. 3. 4. 22:31
그림풀이
초기의 어플리케이션은 모든 기능을 가지게끔 구성되었다.
하지만 DBMS가 개발되면서 데이터 운용에 관한 기능들을 데이터베이스에 내어주고
DBAdapter를 이용하여 이를 이용하였다.
하지만 룰엔진이 개발되면서 비지니스 룰이 분리되었으며
프레임워크의 출시로 인해 프로세스도 분리되었다.
그리고 SOA를통해 서비스도 분리되게 되었다.
HIMSS 학회 KeyNote
TEXT / 2008. 3. 4. 18:41
<HIMSS 학회 등록장 앞에서 회사사람들과 찍은 사진>
현재 의료 시스템은 위기에 처해 있음. 대권싸움에서 의료시스템이 정치적 전망으로 볼떄 2가지 문제를 가지고 있음. Medicare는 2019년경에 파산이 될것이고 20년이 지나면 사회보장 제도도 파산이 날것임.차기 정부에서 이슈를 삼아야 함. 연방 소비 지출은 2030년경에 모든 예산을 갉아 먹을 것임. 고령화되고 메디케어 수령자가 늘어나고 일할 사람은 줄어들 것이다 모든 정당은 변화에 대한 요구를 알아야 하며 다른 방안을 가져야 함. 공화당은 의료비용의 감소와 연방 정부의 늘어나는 역할을 조심해야 함. 민주당은 비보험자의 혜택을 확장시켜야 함. 환자 중심의 가치 있는 의료제도를 바탕으로 해야 하며 연방 정부의 역할은 문제 해결자가 아닌 enabler가 되어야 함. 연방 정부가 개혁을 주도하지는 않고 소비자가 개혁을 주도할것이다. 의료 IT전문가들이 의료 시스템의 개혁을 위한 백본이 되어야 하며 IT화의 적용 확장의 장애물은 privacy와 security, 비용 문제라고 언급함. 이 회의에 참석한 모든 전문가의 책임성 중요강조, 미래에는 의료 과학화와 기술에서 의료IT가 기본적인 역할을 하게 될 것 이다.
빌은 정치적인 전망으로 객관적인 접근방안을 제시하였음.
Read The Greate Code
TEXT / 2008. 3. 3. 05:23
작가들은 흔히들 질문을 받고는 한다.
"어떤 책이 당신에게 가장 큰 영향을 주었나요?"
우리도 질문을 받아야 한다.
"무슨 방면에 일하고 있나요?" 혹은 "요즘 하는 프로젝트는 무엇인가요?" 대신
"어떤 코드가 당신에게 가장 큰영향을 주었나요?" 라는 질문을 말이다.
명작을 통해 얻을 수 있었던 것은 필자에겐 두가지 정도가 있었던거 같다.
자신의 작품에 대한 모티브을 제공받고 명작이 쓰인 시대상을 벗어나고자 하는 사상을 제공받게 된다.
1. 자신의 작품에 대한 모티브을 제공
- 나에게 가장 영향을 많이 주었던 코드는 무엇이었을까? 다시 말해 살면서 가장 많이 읽었던 코드는 무엇일까?
라는 질문이 아닐까? 그렇게 보니 역시나 win32를 배우던 시절의 "first.cpp"와 "Socket 프로그램" 코드였던거 같다. 둘다 아직도 코딩중 잘 풀리지 않을때 작은 창을 열어두고는 업무에 열중하는 척하며 연습하는 코드들이다.
코드를 짜다보면 비지니스단이나 프레임워크단에서 헤메이는 경우가 많다. 하지만 개발툴을 잡고 있는 시간만 길뿐 아무것도 하지 않는 경우가 대부분인데 이럴때 메모장을 열어두고 가장 자신있는 코드를 적어나가다 보면 해결점을 찾아 낼때가 많다. 가장 자신있던 그 시절의 그 코드를 코딩하던 느낌이 살아나기 때문이 아닐까 생각해본다.
2. 시대상을 벗어나고자 하는 사상
회사를 다니면서 3~5년차 선배들에게 가장 많이 듣는 이야기가 있다. 그것은 바로 "현재 시스템은 다 뜯어 고쳐야해"라는 말이다. 시스템주기가 5년이라고들 한다 하지만 운영되고 있는 시스템이 3년이상되면 이미 만료를 바라보고 새로운 시스템에 대한 설계가 준비 되어야 한다. 이럴때 대게는 사용자 불만이나 시스템 결함이 나올때까지 개기고(?) 회사의 여유 정도에 따라 SI를 감행한다. 필자의 생각은 발등에 불이 떨어졌을때 움직이는 것 보다는 미리 SI팀을 모집하고 모집된 인원들의 역할을 분담해주고 역할에 대한 시스템 리뷰를 한후 팀을 새로운 기술교육을 받게 한 후에 SI를 시작하는게 이상적이라 생각한다. 현 시스템의 비지니스 레이어는 유지한채 기술적으로 새로운 접근을 시도 했을때 시스템의 진정한 리뉴얼이 가능하지 않을까?
최근에 리눅스 커널소스를 다시 읽는 경우가 빈번히 생기는 거 같다. 지금은 .NET 계통의 일을 하고 있지만 한때 공부했던 커널소스에 대한 향수병이 일어 주말에 읽던 책을 놓고 코드를 읽고는 감탄사를 토해내고는 한다.
가짜 인재 vs. 진짜 인재
KNOWLS / 2008. 3. 3. 04:58
- adaypuppy님의 블로그에서 퍼온글입니다.
가짜 인재 vs. 진짜 인재
학력과 토익 성적 등 전통적인 채용 기준들이 변별력을 상실하면서, 직무 역량과 직무 적성 적합도가 인재 채용의 핵심 기준으로 등장하고 있다. 이를 기준으로 지원자 유형을 구분하고, 최적의 채용 프로세스를 제시해 본다.
9월부터 기업들의 하반기 채용이 시작된다. 올 하반기 채용 시장 규모는 예년에 비해 다소 확대될 전망이다. 인터넷 채용 포털 업체인 인크루트가 국내 주요 500대 기업을 대상으로 하반기 채용 계획에 대해 조사한 바에 따르면, 7월말 현재, 하반기 채용을 확정한 기업은 246개사(48.6%)로 지난 해 같은 기간에 비해 약 10% 이상 증가한 것으로 나타났다. 이는 하반기부터 경기가 회복될 것이라는 기업들의 전망과 기대감 때문인 것으로 풀이된다. 채용 시장 규모 확대는 그 동안 구직 활동을 포기했던 자발적 실직자들까지 취업 현장에 뛰어들게 함으로써 전체 구직자 수를 증가시킬 것이다. 그러나 구직자 수가 증가함에도 불구하고 인사 담당자들은 마땅한 인재를 찾지 못하고 있다는 어려움을 호소하고 있다. 하반기 채용을 실시하고 있는 D회사의 인사 담당자는 “실력도 비슷한데다 복사한 듯 똑 같은 내용의 이력서와 자기 소개서를 보면서 누가 우리 회사에 적합한 인재인지 분간하기 힘들다”라고 말한다.
최근 기업 경영에서 우수 인재 채용과 유지가 경쟁력의 핵심 요소로 부각되면서 많은 기업들이 우수 인재 확보에 심혈을 기울이고 있다. 몇몇 대기업에서는 인재 확보 및 육성 정도를 임원들의 역량 평가에 포함시키고 있는가 하면, 전담 부서를 두어 좀 더 체계적이고 선진화된 방법으로 우수한 인재들을 채용하고 있다. 그러나 대다수의 기업들은 우수 인재 확보의 필요성과 중요성을 인식하면서도 이들을 채용하는 적합한 기준과 프로세스에 대해 고민하는 모습은 적다.
기업이 인재 채용 시, 기준으로 삼아야 할 요소가 무엇인지 규명하고 이를 기준으로 지원자 유형을 구분해 본다. 더불어 ‘최적’의 인재를 선발하기 위한 채용 프로세스도 살펴 본다.
변화하는 인재 채용의 기준
올 들어 기업들의 채용 트렌드가 변화하고 있다(<그림 1> 참조). 과거에는 기업들이 학력이나 경력, 능력 면에서 ‘최고’의 인재를 채용하려는 경향이 강했으나 요즘은 기업이 요구하는 능력과 적성을 갖춘 ‘최적’의 인재를 선호하고 있다. 외환은행도 최근 실시한 신입행원 공개 채용에서 연령과 학력, 어학 성적 제한을 폐지한 개방형 채용을 실시했다. 그 결과, 과거 신입 사원 채용 시 상대적으로 소외되었던 전업 주부와 고졸 출신의 지원자들이 채용되기도 했다. 이 같은 채용 트렌드 변화는 지금까지 기업들이 채용의 주요 기준으로 활용하였던 학력이나 토익 성적 등이 지원자들 능력의 상향평준화로 변별력을 상실했기 때문으로 해석된다.
전통적인 채용 기준들이 변별력을 상실한 가운데, 이제는 지원자의 직무 역량과 직무 적성 적합도가 인재 채용의 핵심 기준이 될 전망이다.
직무 역량은 업무 수행에 필요한 지식과 경험들을 의미하는 것으로 성과 창출을 위한 필수 도구라고 할 수 있다. 한편, 직무 적성은 직무 특성에 맞는 성격과 태도를 말하는 것으로, 직무 수행자의 자기 능력 발휘를 위한 기본 토양이라 할 수 있다. 직무 적성이 중요한 이유는 누구나 자신이 좋아하고 잘할 수 있는 일을 해야 일을 통한 즐거움과 성취감을 맛보며 보람을 창출할 수 있기 때문이다. 조직 측면에서도 구성원들이 자기 적성에 맞지 않는 일을 할 경우, 이들의 업무 적응력과 능력 발휘 수준이 낮아지게 되기 때문에 손실이 아닐 수 없다.
이상을 고려해 볼 때, 회사는 채용 시 지원자가 성공적인 직무 수행에 필요한 기본적인 지식과 능력을 갖추고 있는지, 그리고 직무 특성에 맞는 적성을 겸비하고 있는지 반드시 살펴야 한다.
가짜 인재 vs. 진짜 인재
채용이 별 볼 일 없는 사람들로 빈자리를 채우는 일이어서는 안 된다. 채용은 우리 회사에 맞는 최적의 인재를 선발하는 일이며, 이 과정에서 경쟁사들과 치열한 경쟁이 벌어질 수도 있다. 이러한 경쟁에서 우위를 확보하기 위해서는 수많은 지원자들 중에 진짜 인재를 구분해 낼 수 있는 안목을 지녀야 한다.
앞서 제시한 직무 역량과 직무 적성을 기준으로 지원자들을 구분해 보면, 채용 시 회피해야 할 유형과 적극적으로 선발해야 할 지원자 유형을 알 수 있다(<그림 2> 참조).
● 뭐든지 열심히 하겠다는 ‘막무가내형’
취업이 바늘 구멍 뚫기보다 어려운 상황이 되다 보니, 일부 구직자들은 자기 적성이나 능력에 대한 고려 없이 어디든 붙고 보자는 식의 구직 활동을 하고 있다. 즉, 취업에 대한 욕구는 강하나, 구하고자 하는 타겟(Target) 직무는 불명확한 것이다. 이러한 현상이 점차 증가하다 보니, 설사 취업을 하더라도 적성이나 능력 부족으로 1년 이내에 이직을 하는 신입 사원들이 많아지고 있다. 대학에서 행정학을 전공한 K씨도 얼마 전 주위의 부러움을 사며 D식품 회사 영업직에 취업했으나, 입사한 지 채 1년이 되기도 전에 이직을 준비하고 있다. 영업에는 맞지 않는 내성적인 성격인데다 식품에 대한 깊은 지식이 없어, 자기만의 경쟁력을 가질 수 없다는 판단 때문이다.
기업 입장에서는 갓 들어온 신입 사원들의 이직이 당황스러울 수밖에 없다. 채용 면접 시, 어떤 일이 주어지더라도 열심히 일하겠다고 강한 열의를 보이던 이들이 1년을 채우지 못하고 떠나기 때문이다. 이직 및 채용 비용들을 감안했을 때, 이런 유형의 지원자는 채용을 피하는 것이 바람직하다. 열심히 하겠다는 지원자의 열의도 중요하나 지원자가 실제 직무 적성에 적합한지 그리고 관련된 직무 지식은 기본적으로 갖추고 있는지 채용 담당자는 꼭 확인해야 한다.
● 2% 부족한 ‘경계선형’
회사는 현업에 투입해서 바로 성과를 창출할 수 있는 실무형 인재를 선호하는 경향이 있다. 그런데 정작 대다수의 지원자들은 실무 역량이 부족한 경우가 많다. 예를 들면, 대학가 유행어 중에 ‘토폐인’이라는 단어가 있는데, 취업을 위해 토익이나 토플 공부에 전념하는 학생들을 일컫는 말이다. 대학가 캠퍼스에서 만난 한 대졸 예정자는 “주변에 있는 대다수의 취업 준비생들이 실무 경험을 쌓는 것보다 학점 관리나 토익 공부를 더 중시하는 경향이 있다”고 말한다. 실제로 인터넷 취업 포털 IT잡피아가 인사 담당자 894명을 대상으로 대졸 신입 사원 채용 만족도에 대해 조사한 결과, 38.6%가 ‘불만족스럽다’고 답했으며, 불만족 이유로는 ‘실무 처리 능력 부족(41.6%)’을 1순위로 꼽았다.
따라서 회사는 지원자가 직무와 관련된 프로젝트나 동호회, 인턴십 프로그램 참여 등을 통해 간접적인 직무 경험을 갖추었는지 눈 여겨 봐야 한다.
● 적성보다는 화려한 경력만 쫓는 ‘메뚜기형’
최근 한 직장에 오래 근무하지 못하고 끊임없이 새로운 곳을 찾아 나선다는 이른바 ‘잡 노마드(Job Nomad)’족이 등장하고 있다. 한 설문 조사에 따르면 응답자의 36.9%가 스스로를 ‘잡 노마드’족이라고 생각하는 것으로 나타났다. IMF를 겪으면서 직장인들 사이에 평생 직장의 개념이 사라진 데다, 개인의 가치 실현을 점점 중시하는 사회적 분위기 등이 그 배경으로 지적되고 있다.
이처럼 직장인들의 이직이 보편화되면서 기업들의 경력 사원 채용도 증가하고 있다. 실무 능력 검증이 어려운 신입 사원에 비해 경력 사원들의 채용 실패율이 낮을 것이라는 예측 때문이다. 그러나 이들의 채용 여부를 결정할 때는 신중을 기해야 한다. 이들이 분명한 커리어 패스를 가지고 전직을 했었는지 여부를 직종이나 직무 경력의 일관성 정도를 통해 살펴야 한다. 만약 그렇지 않다면 화려한 경력만 쫓는 메뚜기 유형일 가능성이 높다. 특히 대학을 졸업한 지 얼마 안 됐는데도 이직 횟수가 많다면 자신의 가치관과 직업 혹은 직장이 어긋나 있는 사람일 수 있다. 그리고 적성에 맞지 않는 일을 하는데 업무의 효율성이나 성과가 좋을 리 없다. 이 때문에 직업과 직장, 적성의 불일치가 심한 사람들의 상당수는 하는 일과 하고 싶은 일이 일치될 때까지 이직 행렬에서 벗어나지 못한다.
● 요구적성과 능력을 갖춘 ‘코드형’
취업 준비생들 중에는 자기 적성에 맞는 부서와 분야를 잘 알고 있을 뿐만 아니라 그 직무에 요구되는 기술과 능력을 갖춘 사람들이 있다. 얼마 전 H사 인사팀에 입사한 한 신입 사원은 “대학 재학 중, 세 번의 적성 검사를 통해 인사 분야에 소질이 있다는 것을 파악했다. 흥미도 있었기 때문에 인사 분야 스터디 그룹과 관련 학회 활동을 적극적으로 하면서 지식과 경험을 쌓았다”고 말한다. 이런 인재가 바로 코드형 인재라 할 수 있다.
코드형 인재는 전자 제품의 코드가 콘센트에 꼭 들어 맞듯이 기업이 요구하는 직무 적성과 능력을 갖추고 있다. 이들의 특징은 자신의 적성을 파악하고 이를 키워나가기 위해 여러 가지 실무 경험들을 쌓았다는 점이다. 한마디로 목표 지향적인 인재인 셈이다.
코드형 인재를 선발하기 위한 채용 프로세스
코드형 인재를 선발하기 위해서 3단계 채용 프로세스를 고려해 볼 수 있다(<그림 3> 참조).
● 1단계 : 인성/적성 검사
인재 채용 프로세스의 첫 단계는 인성/적성 검사이다. 이것은 지원자의 적성과 직무 특성간 적합도를 알아보는 채용 기법으로, 지원자의 업무 적응력 등을 가늠해 볼 수 있다. 다국적 기업인 Valspar사는 성공적인 직무 수행을 하고 있는 관리자와 종업원들을 대상으로 바람직한 적성 요소들을 밝혀내고 이를 토대로 적성 검사를 고안했다. 이 회사는 이를 채용과 직원 배치에 적극 활용하고 있다. 국내 몇몇 대기업들도 독자적인 인성/적성 검사를 개발하여 채용 결정에 중요한 기준으로 삼고 있는데, S사의 경우 언어력 등을 측정하는 기초 능력 검사와 대인 관계 능력 등을 평가하는 직무 능력 검사로 구성된 직무 적성 검사를 몇 년 전부터 실시하고 있다. 회사는 적성 검사 성적과 근무 성적간 상관 관계 연구를 통해 이 검사가 우수 인재를 선별하는 변별력이 상당히 높은 것으로 평가하고 있다. 한편, 아직 자체 인성/적성 검사를 갖추지 못한 기업들은 채용 전문업체에 아웃소싱을 의뢰하는 경우도 많다.
물론 인성/적성 검사 결과가 지원자의 의도에 따라 다소 왜곡될 수 있는 등 채용의 결정적인 기준으로 사용되기에는 몇 가지 한계가 있으나, 면접의 기초 자료나 다른 채용 기법을 보완할 수 있는 방법으로 활용하기에는 충분한 가치가 있다고 생각된다.
● 2단계 : 역량 중심 면접
우수한 인적 자원을 바탕으로 성공적인 경영을 하고 있는 기업들, 예를 들어 IBM이나 Motorola, GE 등에서는 채용 이전에 선발 대상 직무에 요구되는 역량이 무엇이고 이를 어떻게 평가할 수 있는지 잘 정리하여 면접에 활용하고 있다. 이것이 바로 역량 중심의 면접이다.
최근 국내 기업 중에도 이러한 방식을 도입하여 성공적으로 활용하는 사례가 있다. L사의 경우, 직무 분석을 통해 모든 직무에 공통적으로 요구되는 핵심 역량들을 규명하고 이를 평가할 수 있는 면접 질문과 상황들을 개발했다. 또한 이 회사는 이러한 모든 과정들을 매뉴얼화하여 채용 이전에 평가자들을 훈련시키고 있다.
다른 기업들도 기존에 면접을 통해 주로 외모나 태도 등을 평가하는 방식에서 탈피하여 지원자가 가지고 있는 잠재 역량들을 밝혀낼 수 있는 역량 중심의 면접을 활용할 필요가 있다.
● 3단계 : 실무 역량 테스트
상당 수 국내 기업들의 채용 프로세스는 앞의 2단계까지 진행되고 있다. 그러나 필기 검사나 면접만으로 지원자의 직무 역량을 정확히 평가하기에는 한계가 있다. 이를 보완할 수 있는 방법으로 모의 상황 평가를 고려해 볼 수 있다.
모의 상황 평가는 지원자에게 실제 업무가 이루어지는 상황이나 과제를 제시하고 이를 수행하는 모습을 평가자가 직접 평가하는 방법이다. 이를 통해 지원자가 직무에 필요한 역량을 갖추고 있는지 판단할 수 있다. 한 예로, 여러 명의 지원자들에게 사업 환경과 사업 실적이 담긴 여러 개의 보고서를 나누어주고 사업 기획 보고서를 작성하는 팀 과제를 제시하는 경우를 생각해 볼 수 있다. 이를 통해 지원자들의 팀웍 형성 능력과 문제 해결 능력, 기획력 등을 평가할 수 있다.
이 채용 기법의 장점은 실제 직무 수행 행동을 직접 관찰하여 평가하기 때문에 채용 시의 오류를 줄일 수 있다는 점이다.
기업은 인재를 구분하는 바른 안목 키워야
100대 1의 취업 경쟁률이 속출하고, 청년 실업이 40만 명에 육박하는 가운데 구직자들은 한 마디로 취업을 위한 전쟁을 벌이고 있다. 그럼에도 불구하고 기업은 인재가 부족하다고 말한다. 물론 취업은 지원자 개인의 역량 문제일 수도 있다. 그러나 과연 수많은 지원자들 중에 기업이 찾는 적절한 인재는 없는 것인지, 아니면 기업이 인재를 분별해 내는 기준이나 채용 프로세스에는 오류가 없는지 반문해 볼 필요가 있다. 특히 아직까지 학력이나 학점, 토익 성적 위주의 채용을 실시하고 있는 기업이라면 이러한 기준들이 인재를 구분해내는 변별력이 있는지 검증해야 한다. 범용형 인재가 반드시 기업에 적합한 인재는 아닐 수 있기 때문이다.
우수 인재 한 명이 몇 만 명을 대신하는 시대가 도래했다. 기업은 더 나은 인재, 더 많은 인재들을 선발하기 위해 우수 인재를 구분하는 바른 안목과 정교한 채용 프로세스를 구축하는 등 지금보다 더 많은 노력을 기울여야 할 것이다. -끝-
LG경제연구원_주간경제 850·1호
가짜 인재 vs. 진짜 인재
학력과 토익 성적 등 전통적인 채용 기준들이 변별력을 상실하면서, 직무 역량과 직무 적성 적합도가 인재 채용의 핵심 기준으로 등장하고 있다. 이를 기준으로 지원자 유형을 구분하고, 최적의 채용 프로세스를 제시해 본다.
9월부터 기업들의 하반기 채용이 시작된다. 올 하반기 채용 시장 규모는 예년에 비해 다소 확대될 전망이다. 인터넷 채용 포털 업체인 인크루트가 국내 주요 500대 기업을 대상으로 하반기 채용 계획에 대해 조사한 바에 따르면, 7월말 현재, 하반기 채용을 확정한 기업은 246개사(48.6%)로 지난 해 같은 기간에 비해 약 10% 이상 증가한 것으로 나타났다. 이는 하반기부터 경기가 회복될 것이라는 기업들의 전망과 기대감 때문인 것으로 풀이된다. 채용 시장 규모 확대는 그 동안 구직 활동을 포기했던 자발적 실직자들까지 취업 현장에 뛰어들게 함으로써 전체 구직자 수를 증가시킬 것이다. 그러나 구직자 수가 증가함에도 불구하고 인사 담당자들은 마땅한 인재를 찾지 못하고 있다는 어려움을 호소하고 있다. 하반기 채용을 실시하고 있는 D회사의 인사 담당자는 “실력도 비슷한데다 복사한 듯 똑 같은 내용의 이력서와 자기 소개서를 보면서 누가 우리 회사에 적합한 인재인지 분간하기 힘들다”라고 말한다.
최근 기업 경영에서 우수 인재 채용과 유지가 경쟁력의 핵심 요소로 부각되면서 많은 기업들이 우수 인재 확보에 심혈을 기울이고 있다. 몇몇 대기업에서는 인재 확보 및 육성 정도를 임원들의 역량 평가에 포함시키고 있는가 하면, 전담 부서를 두어 좀 더 체계적이고 선진화된 방법으로 우수한 인재들을 채용하고 있다. 그러나 대다수의 기업들은 우수 인재 확보의 필요성과 중요성을 인식하면서도 이들을 채용하는 적합한 기준과 프로세스에 대해 고민하는 모습은 적다.
기업이 인재 채용 시, 기준으로 삼아야 할 요소가 무엇인지 규명하고 이를 기준으로 지원자 유형을 구분해 본다. 더불어 ‘최적’의 인재를 선발하기 위한 채용 프로세스도 살펴 본다.
변화하는 인재 채용의 기준
올 들어 기업들의 채용 트렌드가 변화하고 있다(<그림 1> 참조). 과거에는 기업들이 학력이나 경력, 능력 면에서 ‘최고’의 인재를 채용하려는 경향이 강했으나 요즘은 기업이 요구하는 능력과 적성을 갖춘 ‘최적’의 인재를 선호하고 있다. 외환은행도 최근 실시한 신입행원 공개 채용에서 연령과 학력, 어학 성적 제한을 폐지한 개방형 채용을 실시했다. 그 결과, 과거 신입 사원 채용 시 상대적으로 소외되었던 전업 주부와 고졸 출신의 지원자들이 채용되기도 했다. 이 같은 채용 트렌드 변화는 지금까지 기업들이 채용의 주요 기준으로 활용하였던 학력이나 토익 성적 등이 지원자들 능력의 상향평준화로 변별력을 상실했기 때문으로 해석된다.
전통적인 채용 기준들이 변별력을 상실한 가운데, 이제는 지원자의 직무 역량과 직무 적성 적합도가 인재 채용의 핵심 기준이 될 전망이다.
직무 역량은 업무 수행에 필요한 지식과 경험들을 의미하는 것으로 성과 창출을 위한 필수 도구라고 할 수 있다. 한편, 직무 적성은 직무 특성에 맞는 성격과 태도를 말하는 것으로, 직무 수행자의 자기 능력 발휘를 위한 기본 토양이라 할 수 있다. 직무 적성이 중요한 이유는 누구나 자신이 좋아하고 잘할 수 있는 일을 해야 일을 통한 즐거움과 성취감을 맛보며 보람을 창출할 수 있기 때문이다. 조직 측면에서도 구성원들이 자기 적성에 맞지 않는 일을 할 경우, 이들의 업무 적응력과 능력 발휘 수준이 낮아지게 되기 때문에 손실이 아닐 수 없다.
이상을 고려해 볼 때, 회사는 채용 시 지원자가 성공적인 직무 수행에 필요한 기본적인 지식과 능력을 갖추고 있는지, 그리고 직무 특성에 맞는 적성을 겸비하고 있는지 반드시 살펴야 한다.
가짜 인재 vs. 진짜 인재
채용이 별 볼 일 없는 사람들로 빈자리를 채우는 일이어서는 안 된다. 채용은 우리 회사에 맞는 최적의 인재를 선발하는 일이며, 이 과정에서 경쟁사들과 치열한 경쟁이 벌어질 수도 있다. 이러한 경쟁에서 우위를 확보하기 위해서는 수많은 지원자들 중에 진짜 인재를 구분해 낼 수 있는 안목을 지녀야 한다.
앞서 제시한 직무 역량과 직무 적성을 기준으로 지원자들을 구분해 보면, 채용 시 회피해야 할 유형과 적극적으로 선발해야 할 지원자 유형을 알 수 있다(<그림 2> 참조).
● 뭐든지 열심히 하겠다는 ‘막무가내형’
취업이 바늘 구멍 뚫기보다 어려운 상황이 되다 보니, 일부 구직자들은 자기 적성이나 능력에 대한 고려 없이 어디든 붙고 보자는 식의 구직 활동을 하고 있다. 즉, 취업에 대한 욕구는 강하나, 구하고자 하는 타겟(Target) 직무는 불명확한 것이다. 이러한 현상이 점차 증가하다 보니, 설사 취업을 하더라도 적성이나 능력 부족으로 1년 이내에 이직을 하는 신입 사원들이 많아지고 있다. 대학에서 행정학을 전공한 K씨도 얼마 전 주위의 부러움을 사며 D식품 회사 영업직에 취업했으나, 입사한 지 채 1년이 되기도 전에 이직을 준비하고 있다. 영업에는 맞지 않는 내성적인 성격인데다 식품에 대한 깊은 지식이 없어, 자기만의 경쟁력을 가질 수 없다는 판단 때문이다.
기업 입장에서는 갓 들어온 신입 사원들의 이직이 당황스러울 수밖에 없다. 채용 면접 시, 어떤 일이 주어지더라도 열심히 일하겠다고 강한 열의를 보이던 이들이 1년을 채우지 못하고 떠나기 때문이다. 이직 및 채용 비용들을 감안했을 때, 이런 유형의 지원자는 채용을 피하는 것이 바람직하다. 열심히 하겠다는 지원자의 열의도 중요하나 지원자가 실제 직무 적성에 적합한지 그리고 관련된 직무 지식은 기본적으로 갖추고 있는지 채용 담당자는 꼭 확인해야 한다.
● 2% 부족한 ‘경계선형’
회사는 현업에 투입해서 바로 성과를 창출할 수 있는 실무형 인재를 선호하는 경향이 있다. 그런데 정작 대다수의 지원자들은 실무 역량이 부족한 경우가 많다. 예를 들면, 대학가 유행어 중에 ‘토폐인’이라는 단어가 있는데, 취업을 위해 토익이나 토플 공부에 전념하는 학생들을 일컫는 말이다. 대학가 캠퍼스에서 만난 한 대졸 예정자는 “주변에 있는 대다수의 취업 준비생들이 실무 경험을 쌓는 것보다 학점 관리나 토익 공부를 더 중시하는 경향이 있다”고 말한다. 실제로 인터넷 취업 포털 IT잡피아가 인사 담당자 894명을 대상으로 대졸 신입 사원 채용 만족도에 대해 조사한 결과, 38.6%가 ‘불만족스럽다’고 답했으며, 불만족 이유로는 ‘실무 처리 능력 부족(41.6%)’을 1순위로 꼽았다.
따라서 회사는 지원자가 직무와 관련된 프로젝트나 동호회, 인턴십 프로그램 참여 등을 통해 간접적인 직무 경험을 갖추었는지 눈 여겨 봐야 한다.
● 적성보다는 화려한 경력만 쫓는 ‘메뚜기형’
최근 한 직장에 오래 근무하지 못하고 끊임없이 새로운 곳을 찾아 나선다는 이른바 ‘잡 노마드(Job Nomad)’족이 등장하고 있다. 한 설문 조사에 따르면 응답자의 36.9%가 스스로를 ‘잡 노마드’족이라고 생각하는 것으로 나타났다. IMF를 겪으면서 직장인들 사이에 평생 직장의 개념이 사라진 데다, 개인의 가치 실현을 점점 중시하는 사회적 분위기 등이 그 배경으로 지적되고 있다.
이처럼 직장인들의 이직이 보편화되면서 기업들의 경력 사원 채용도 증가하고 있다. 실무 능력 검증이 어려운 신입 사원에 비해 경력 사원들의 채용 실패율이 낮을 것이라는 예측 때문이다. 그러나 이들의 채용 여부를 결정할 때는 신중을 기해야 한다. 이들이 분명한 커리어 패스를 가지고 전직을 했었는지 여부를 직종이나 직무 경력의 일관성 정도를 통해 살펴야 한다. 만약 그렇지 않다면 화려한 경력만 쫓는 메뚜기 유형일 가능성이 높다. 특히 대학을 졸업한 지 얼마 안 됐는데도 이직 횟수가 많다면 자신의 가치관과 직업 혹은 직장이 어긋나 있는 사람일 수 있다. 그리고 적성에 맞지 않는 일을 하는데 업무의 효율성이나 성과가 좋을 리 없다. 이 때문에 직업과 직장, 적성의 불일치가 심한 사람들의 상당수는 하는 일과 하고 싶은 일이 일치될 때까지 이직 행렬에서 벗어나지 못한다.
● 요구적성과 능력을 갖춘 ‘코드형’
취업 준비생들 중에는 자기 적성에 맞는 부서와 분야를 잘 알고 있을 뿐만 아니라 그 직무에 요구되는 기술과 능력을 갖춘 사람들이 있다. 얼마 전 H사 인사팀에 입사한 한 신입 사원은 “대학 재학 중, 세 번의 적성 검사를 통해 인사 분야에 소질이 있다는 것을 파악했다. 흥미도 있었기 때문에 인사 분야 스터디 그룹과 관련 학회 활동을 적극적으로 하면서 지식과 경험을 쌓았다”고 말한다. 이런 인재가 바로 코드형 인재라 할 수 있다.
코드형 인재는 전자 제품의 코드가 콘센트에 꼭 들어 맞듯이 기업이 요구하는 직무 적성과 능력을 갖추고 있다. 이들의 특징은 자신의 적성을 파악하고 이를 키워나가기 위해 여러 가지 실무 경험들을 쌓았다는 점이다. 한마디로 목표 지향적인 인재인 셈이다.
코드형 인재를 선발하기 위한 채용 프로세스
코드형 인재를 선발하기 위해서 3단계 채용 프로세스를 고려해 볼 수 있다(<그림 3> 참조).
● 1단계 : 인성/적성 검사
인재 채용 프로세스의 첫 단계는 인성/적성 검사이다. 이것은 지원자의 적성과 직무 특성간 적합도를 알아보는 채용 기법으로, 지원자의 업무 적응력 등을 가늠해 볼 수 있다. 다국적 기업인 Valspar사는 성공적인 직무 수행을 하고 있는 관리자와 종업원들을 대상으로 바람직한 적성 요소들을 밝혀내고 이를 토대로 적성 검사를 고안했다. 이 회사는 이를 채용과 직원 배치에 적극 활용하고 있다. 국내 몇몇 대기업들도 독자적인 인성/적성 검사를 개발하여 채용 결정에 중요한 기준으로 삼고 있는데, S사의 경우 언어력 등을 측정하는 기초 능력 검사와 대인 관계 능력 등을 평가하는 직무 능력 검사로 구성된 직무 적성 검사를 몇 년 전부터 실시하고 있다. 회사는 적성 검사 성적과 근무 성적간 상관 관계 연구를 통해 이 검사가 우수 인재를 선별하는 변별력이 상당히 높은 것으로 평가하고 있다. 한편, 아직 자체 인성/적성 검사를 갖추지 못한 기업들은 채용 전문업체에 아웃소싱을 의뢰하는 경우도 많다.
물론 인성/적성 검사 결과가 지원자의 의도에 따라 다소 왜곡될 수 있는 등 채용의 결정적인 기준으로 사용되기에는 몇 가지 한계가 있으나, 면접의 기초 자료나 다른 채용 기법을 보완할 수 있는 방법으로 활용하기에는 충분한 가치가 있다고 생각된다.
● 2단계 : 역량 중심 면접
우수한 인적 자원을 바탕으로 성공적인 경영을 하고 있는 기업들, 예를 들어 IBM이나 Motorola, GE 등에서는 채용 이전에 선발 대상 직무에 요구되는 역량이 무엇이고 이를 어떻게 평가할 수 있는지 잘 정리하여 면접에 활용하고 있다. 이것이 바로 역량 중심의 면접이다.
최근 국내 기업 중에도 이러한 방식을 도입하여 성공적으로 활용하는 사례가 있다. L사의 경우, 직무 분석을 통해 모든 직무에 공통적으로 요구되는 핵심 역량들을 규명하고 이를 평가할 수 있는 면접 질문과 상황들을 개발했다. 또한 이 회사는 이러한 모든 과정들을 매뉴얼화하여 채용 이전에 평가자들을 훈련시키고 있다.
다른 기업들도 기존에 면접을 통해 주로 외모나 태도 등을 평가하는 방식에서 탈피하여 지원자가 가지고 있는 잠재 역량들을 밝혀낼 수 있는 역량 중심의 면접을 활용할 필요가 있다.
● 3단계 : 실무 역량 테스트
상당 수 국내 기업들의 채용 프로세스는 앞의 2단계까지 진행되고 있다. 그러나 필기 검사나 면접만으로 지원자의 직무 역량을 정확히 평가하기에는 한계가 있다. 이를 보완할 수 있는 방법으로 모의 상황 평가를 고려해 볼 수 있다.
모의 상황 평가는 지원자에게 실제 업무가 이루어지는 상황이나 과제를 제시하고 이를 수행하는 모습을 평가자가 직접 평가하는 방법이다. 이를 통해 지원자가 직무에 필요한 역량을 갖추고 있는지 판단할 수 있다. 한 예로, 여러 명의 지원자들에게 사업 환경과 사업 실적이 담긴 여러 개의 보고서를 나누어주고 사업 기획 보고서를 작성하는 팀 과제를 제시하는 경우를 생각해 볼 수 있다. 이를 통해 지원자들의 팀웍 형성 능력과 문제 해결 능력, 기획력 등을 평가할 수 있다.
이 채용 기법의 장점은 실제 직무 수행 행동을 직접 관찰하여 평가하기 때문에 채용 시의 오류를 줄일 수 있다는 점이다.
기업은 인재를 구분하는 바른 안목 키워야
100대 1의 취업 경쟁률이 속출하고, 청년 실업이 40만 명에 육박하는 가운데 구직자들은 한 마디로 취업을 위한 전쟁을 벌이고 있다. 그럼에도 불구하고 기업은 인재가 부족하다고 말한다. 물론 취업은 지원자 개인의 역량 문제일 수도 있다. 그러나 과연 수많은 지원자들 중에 기업이 찾는 적절한 인재는 없는 것인지, 아니면 기업이 인재를 분별해 내는 기준이나 채용 프로세스에는 오류가 없는지 반문해 볼 필요가 있다. 특히 아직까지 학력이나 학점, 토익 성적 위주의 채용을 실시하고 있는 기업이라면 이러한 기준들이 인재를 구분해내는 변별력이 있는지 검증해야 한다. 범용형 인재가 반드시 기업에 적합한 인재는 아닐 수 있기 때문이다.
우수 인재 한 명이 몇 만 명을 대신하는 시대가 도래했다. 기업은 더 나은 인재, 더 많은 인재들을 선발하기 위해 우수 인재를 구분하는 바른 안목과 정교한 채용 프로세스를 구축하는 등 지금보다 더 많은 노력을 기울여야 할 것이다. -끝-
LG경제연구원_주간경제 850·1호
ABI(Application Binary Interface)
KNOWLS / 2008. 3. 2. 01:58
ABI는 함수가 매개변수를 제어하여 넘기고 리턴값을 돌려받는 호출에 관한 규약에 대한 세부사항을 수반합니다.시스템 콜 번호와 하나의 응용 프로그램이 운영체제를 호출하기 위한 시스템콜 실행방법에 관한 내용을 다룹니다.그리고 완성된 운영체제 ABI의 경우에는 ,목적 파일의 이진 포맷, 프로그램 라이브러리와 등등도 수반합니다.몇몇 인텔 바이너리 호환 표준(IBCS)은 프로그램이 하나의 운영체제에서 어떠한 동종 시스템에서도 수정없이 실행 가능한 ABI를 지원되는 것을 허용하고 있습니다. 다른 ABI들은 C++에 대해 같은 플랫폼에서 컴파일러 사이에서 함수이름 규정과 호츌규정에 대한 세부사항이 표준화 되어 있습니다. 그러나 교차플랫폼 호환성을 요구하지는 않습니다.
유닉스 계열의 운영체제에서는 자주 그러한 것을 볼수 있지만 호환성 없는 운영체제는 하나의 하드웨어 플랫폼에서 실행됩니다.(특히 인텔 80386-호환시스템), 그러한 경우 다른 시스템에 그러한 프로그램이 포팅될수 있도록 어플리케이션 밴더들에 의해 요구되는 노력을 줄기기 위해 몇몇 ABI 표준화 시도들이 있습니다. 그러나 이러한 날짜정보가 없는 경우 성공할수도 있겠지만 리눅스 정식판이 리눅스에 이것을 하려고 시도하고 있습니다.
컴퓨터 소프트웨어에서, ABI는 응용 프로그램과 운영체제, 응용프로그램과 그것의 라이브러리, 혹은 어플리케이션의 컴포넌트간의 저수준 인터페이스에 대한 로그를 남깁니다. ABI는 소스코드와 라이브러리 간의 인터페이스를 정의하는 API(Application Programming Interface)와는 구분됩니다. 같은 코드는 시스템에서 지원하는 API에서 컴파일될것입니다. 그에 반해 ABI는 호환성있는 ABI를 사용하는 어떤 시스템에서도 함수의 변화 없이 목적코드로 컴파일하게 해 줄 것입니다. - from wikipedia
유닉스 계열의 운영체제에서는 자주 그러한 것을 볼수 있지만 호환성 없는 운영체제는 하나의 하드웨어 플랫폼에서 실행됩니다.(특히 인텔 80386-호환시스템), 그러한 경우 다른 시스템에 그러한 프로그램이 포팅될수 있도록 어플리케이션 밴더들에 의해 요구되는 노력을 줄기기 위해 몇몇 ABI 표준화 시도들이 있습니다. 그러나 이러한 날짜정보가 없는 경우 성공할수도 있겠지만 리눅스 정식판이 리눅스에 이것을 하려고 시도하고 있습니다.
컴퓨터 소프트웨어에서, ABI는 응용 프로그램과 운영체제, 응용프로그램과 그것의 라이브러리, 혹은 어플리케이션의 컴포넌트간의 저수준 인터페이스에 대한 로그를 남깁니다. ABI는 소스코드와 라이브러리 간의 인터페이스를 정의하는 API(Application Programming Interface)와는 구분됩니다. 같은 코드는 시스템에서 지원하는 API에서 컴파일될것입니다. 그에 반해 ABI는 호환성있는 ABI를 사용하는 어떤 시스템에서도 함수의 변화 없이 목적코드로 컴파일하게 해 줄 것입니다. - from wikipedia